Délégation de pouvoirs : comment la mettre en place ?

En général, le chef d'entreprise est chargé de veiller au respect de la réglementation du travail. Cependant, il n'est pas toujours en mesure de contrôler le respect des règles.

En effet, lorsque le nombre d'employés, l'implantation géographique ou le volume d'activité augmentent, le chef d'entreprise peut être amené à s'éloigner de certaines situations à risque. C'est pourquoi la jurisprudence a admis, sous certaines conditions, la délégation de pouvoirs.

Dans cet article, nous vous partageons quelques clés pour appréhender correctement sa mise en oeuvre dans votre entreprise.

Délégation de pouvoirs : définition

Première question essentielle... qu'est-ce qu'une délégation de pouvoirs ?

La délégation de pouvoirs est une technique d'organisation d'entreprise qui consiste pour le manager (le délégant) à transférer une partie de ses "pouvoirs", et donc de ses responsabilités, à un ou plusieurs de ses collaborateurs/salariés (les délégataires).

Avant tout, il est important de bien différencier la délégation de pouvoirs de la délégation de signature. Dans le cas d'une délégation de pouvoirs, le chef d'entreprise confie au délégataire la représentation de la société, dans la limites de ses attributs évidemment, c'est-à-dire ce qui est prévu dans l'acte juridique de délégation de pouvoirs.

Dans le cas d'une délégation de signature, le chef d'entreprise ne confie la signature d'un tel acte juridique qu'en son nom. Dans ce cas, cette personne apparaît comme le mandataire d'un individu et non comme le représentant de la société.

Délégation de pouvoirs : quels intérêts ?

Alors qu'il y a quelques années, elle pouvait être considérée comme une moyen de s'exonérer de ses responsabilités de dirigeant, la délégation de pouvoirs est devenue indispensable et s'inscrit aujourd'hui dans les principes de bonne gestion d'une entreprise.

Tout d'abord, elle donne au représentant de l'entreprise la possibilité de transférer une partie de ses pouvoirs relevant de la direction technique, administrative, comptable ou financière à une autre personne, ce qui peut avoir un sens lorsqu'une tâche particulière est plus proche de certaines fonctions ou rôles professionnels.

Ensuite, si elle est bien préparée, elle agit comme un outil de contrôle interne et permet de cartographier les risques à l'échelle de l'entreprise. On sait ce que chaque personne fait dans l'entreprise, on arrive mieux à situer les risques.

Enfin, si elle est respectée, elle permet d'accompagner les salariés dans leurs fonctions en leur donnant les moyens de protéger correctement l'entreprise contre les risques les plus évidents.

Délégation de pouvoirs : quelles limites ?

Les effets de la délégation de pouvoirs sont simples : le délégataire est responsable en lieu et place du dirigeant. Cependant, il existe certaines limites à cette délégation.

D'une part, 100 % des responsabilités ne peuvent être transférées par le dirigeant au délégataire. D'autre part, dans certains cas, la gravité de l'infraction est telle qu'elle ne peut être transférée. Certaines responsabilités propres à la fonction de dirigeant ne peuvent être déléguées (responsabilité de principe du chef d'entreprise). Le délégant est pénalement responsable de certaines infractions comme les blessures involontaires en cas d'accident.

Enfin, le délégant ne doit pas s'immiscer dans la gestion des domaines délégués et le délégataire doit recevoir les "pleins pouvoirs" dans ces domaines.

Délégation de pouvoirs : quelles conditions de validité ?

Les conditions de validité sont essentiellement liées au délégataire, c'est-à-dire à la personne qui reçoit la délégation de pouvoirs et, par la même occasion, à la responsabilité pénale.

Tout d'abord, ils doivent disposer de l'autorité nécessaire pour agir en cas de nécessité, c'est-à-dire du pouvoir de direction et de sanction, afin de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui enfreint les règles en vigueur dans l'entreprise (en matière de sécurité ou d'infraction à la loi, par exemple).

Ensuite, ils doivent être techniquement et juridiquement compétents pour mener à bien la mission. Par exemple, un DRH doit avoir des compétences en droit social, etc.

Enfin, ils doivent disposer des ressources humaines et financières nécessaires pour engager l'entreprise au cas où le respect de la législation exigerait un certain investissement.

Délégation de pouvoirs : comment la mettre en place ?

Même si la juriprudence ne l'exige pas, il est important de prévoir une forme écrite pour la rédaction d'un acte juridique afin d'en conserver la preuve.

Tout d'abord, cet accord ne peut résulter d'une convention collective, d'un mémo ou d'une déclaration verbale.

Ensuite, le document doit être clair et mentionner toutes les conditions de validité ainsi que l'accord du salarié concerné.

Enfin, le délégataire doit être formellement informé de l'objet de la délégation sans ambiguïté, c'est-à-dire fournir une information complète et précise au délégataire pour que celle-ci soit considérée comme valable.